我們眼下的社會，越來越多人會去使用報告，要注意報告在寫作時具有一定的格式。下面小編給大家?guī)黻P于統(tǒng)計分析報告范文5篇，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

統(tǒng)計分析報告范文篇1

近年來，巴州區(qū)委在上級黨委和組織部門的正確領導下，切實加強制度建設和作風建設，堅持用好的作風和好的制度保障《干部任用工作條例》和各項干部政策、制度的貫徹落實。并在干部制度和干部教育管理工作上作了一些新的嘗試，全區(qū)干部選任、教育、管理工作步入了制度化、規(guī)范化的軌道。根據(jù)2006年干部統(tǒng)計年報，現(xiàn)將我區(qū)干部統(tǒng)計分析報告如下：

一、領導班子建設進一步加強

巴州區(qū)于2006年8月和11月分別就鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和區(qū)級四大家領導班子進行了換屆。換屆后，區(qū)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))兩級領導班子呈現(xiàn)出三個特點。

(一)領導職數(shù)減少。區(qū)級四大班子領導職數(shù)換屆前共46名，換屆后為44名，減少職數(shù)2名。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的職數(shù)換屆前共460名，換屆后職數(shù)共218名，減少242名。

(二)班子結構優(yōu)化。一是年齡整體降低。換屆后的區(qū)級四大班子領導平均年齡總體降低，區(qū)委常委班子換屆前平均年齡44歲，換屆后平均年齡40.50歲;區(qū)人大領導班子換屆平均年齡53.86歲，換屆后平均年齡51.71歲;區(qū)政府領導班子換屆前平均年齡41.29歲，換屆后平均年齡39.88歲;區(qū)政協(xié)領導班子換屆前平均年齡50.80歲，換屆后平均年齡49.50歲。二是班子成員學歷普遍提升。換屆前，四大班子領導成員中，有研究生學歷2人，大學本科15人，?？?7人，中專及以下2人;換屆后有研究生學歷8人，大學本科16人，?？?9人，中專及以下1人。換屆前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中，大學本科學歷占10%，?？普?0%，中專及以下占30%;換屆后，大學本科學歷占16%，專科占64%，中專及以下占20%。三是班子成員搭配更加合理。在換屆后，區(qū)級四大班子及鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子基本實現(xiàn)了老中青的合理搭配，形成了適度年齡梯次。

(三)協(xié)調(diào)配合加強。換屆后的各級領導班子平均年齡整體下降，學歷普遍提高，更加具有朝氣，理論素養(yǎng)、執(zhí)政能力較換屆前得到有效提升。由于領導職數(shù)減少，各級班子成員的分工更加明確、責任更加明晰，工作積極性和創(chuàng)造力得到進一步激發(fā)。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，巴州區(qū)的各級領導班子在換屆后得到了進一步加強，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子均由公推公選產(chǎn)生，在公推公選過程中也暴露出一些問題。一是本位主義在一定程度存在。由于基層干部和群眾在行使民主權利中存在一定的本位主義、家族思想，對外地人在公選中造成不利的傾向。二是個別班子在團結上存在隱患。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子公推公選，雖然充分體現(xiàn)了民主，但同時也使原有的班子成員在競爭中產(chǎn)生了一些矛盾和摩擦。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的一些班子成員中存在不團結隱患，領導班子成員之間，當選領導和落選人員之間有相互拆臺的現(xiàn)象。三是領導班子工作執(zhí)行力有待加強。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導由于在競選過程中得到了一些干部和部門的大力支持，當選后有“報恩”思想，對一些工作在執(zhí)行上有不愿逗硬的現(xiàn)象。有一些領導害怕工作過于逗硬而得罪人，在今后的競選中失去支持，因而在工作中有得過且過、不敢逗硬的現(xiàn)象。

針對這些班子建設中存在的問題，一方面，上級組織要進一步加大對工作的目標考核力度，建立不勝任領導干部調(diào)整制度;另一方面，建議縣區(qū)委應進一步加大對換屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的組合搭配力度，可根據(jù)公推公選的實際情況，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間進行適度交流，既減少了干部之間的矛盾，又為一些領導干部大膽逗硬開展工作提供必要環(huán)境。

二、常委分工負責制取得明顯成效

巴州區(qū)在市委制定的總體原則和框架內(nèi)，對常委分工負責制進行了一些探索和實踐，制定了《區(qū)委常委分工負責制試行辦法》、《區(qū)委常委分工負責制動行規(guī)則》等規(guī)范性文件，促進了新一屆常委會班子正常運轉。

(一)新一屆常委會的基本特征

我區(qū)于2006年11月對區(qū)級四大班子進行了集中換屆。換屆后的區(qū)委常委會具有四個方面的特征：一是常委職數(shù)減少。新當選的區(qū)委常委共11名，比換屆前減少2名其崗位為：區(qū)委書記、區(qū)委副書記(區(qū)長)，其他9名常委分別兼任區(qū)委辦公室主任、常務副區(qū)長、紀委書記、組織部長、宣傳部長、政法委書記、副區(qū)長、工會主席(統(tǒng)戰(zhàn)部長)、人武部政委。二是副書記職數(shù)減少。換屆前區(qū)委共設5名副書記，換屆后僅設一名副書記兼任區(qū)長，未設專職副書記。三是黨政交叉任職增多。有3名區(qū)委常委在政府任正、副區(qū)長。四是年齡、學歷結構更加優(yōu)化。新一屆區(qū)委常委男同志10人，女同志1人，平均年齡為40歲，年齡最大的44歲，年齡最小的37歲，較上屆平均年齡44歲相比下降了4歲，研究生文化5人，大學文化6人。文化程度較之上屆有普遍提高。

(二)常委負責制試行的方式方法

我區(qū)按照中央和省委、市委關于領導班子配備改革的有關要求，科學設置黨政工作機構，適當增加全委會委員名額，進一步完善了區(qū)委常委會的組織結構，有效地避免了體制外循環(huán)，避免了非正常因素對決策事項的干擾和影響，減少了決策的`中間環(huán)節(jié)。

我區(qū)實行區(qū)委常委分工負責制，一是堅持了六大原則：集體領導、常委負責的原則，合理分工、權責統(tǒng)一的原則，民主平等、規(guī)范議事的原則，依法辦事、科學決策的原則，總攬全局、協(xié)調(diào)高效的原則，授權充分、各負其責的原則。二是在功能定位上，堅持“統(tǒng)攬全局，協(xié)調(diào)各方”的原則，在強化統(tǒng)攬作用的同時，重視探索各司其職、相互配合、形成合力的協(xié)調(diào)運行機制。三是在工作機制上，構建和完善統(tǒng)分適度、運行協(xié)調(diào)的工作機制，黨委決策、政府落實、人大監(jiān)督、政協(xié)參與的領導機制，擴大民主、科學集中的決策機制，責任細化、工作量化的目標管理機制，重大情況通報、重大事項報告的監(jiān)督機制以及自身能力建設機制。四是在制度建設上，力求管用、實用，出臺了《常委分工負責制試行辦法》、《常委分工負責制運行規(guī)則》、《重要會議開放暫行辦法》等規(guī)范性文件，為新一屆常委會提供了制度保障。

區(qū)委規(guī)定，一是地方常委會向全委會負責并接受監(jiān)督，定期向全委會報告工作，集體對全委會負責。在分工上，既考慮決策參數(shù)齊全的問題，又解決決策主體模糊的問題，按照“不交叉、不重疊、不缺失”的原則，合理調(diào)整常委分工，實行集體領導下的常委分工負責制度。二是在決策改革方面，實行會議決定、嚴格票決。建立決策調(diào)研、咨詢、征詢意見、協(xié)商、風險防范和信息反饋、評估機制。凡涉及區(qū)委常委會職責范圍內(nèi)決定的重大事項，必須在認真調(diào)查研究、廣泛征求意見的基礎上，經(jīng)書記與分管、聯(lián)系常委充分醞釀或與其他常委通氣、協(xié)商并提出成熟意見后，方能召開常委會議集體討論票決。對專業(yè)性、技術性較強的重大事項，進行必要的專家論證、技術咨詢和決策評估;對干部任免或其他一些重大事項，實行預案優(yōu)選，增強決策的科學性。三是從制度層面規(guī)范區(qū)委常委分工負責制運行機制，制定了試行的運行規(guī)則和辦法，提出了決策運行“八項制度”，即集體領導制度、分工負責制度、民主平等制度、科學決策制度、協(xié)調(diào)配合制度、工作報告制度、日常工作制度、監(jiān)督激勵制度。同時，按照省委相關規(guī)定的要求，對區(qū)委常委會議的議事規(guī)則和決策程序進行了全面規(guī)范。

(三)試行常委分工責任制的初步成效

對巴州區(qū)來講，常委分責任制是一個新鮮事物，建立運行以來情況良好。

第一，書記直接面對常委，減少了領導層級。換屆前的區(qū)委班子設有五名副書記(含區(qū)長)，其他常委和副區(qū)長分管的工作都有一名副書記分管，從書記到常委，無論是決策，還是執(zhí)行，都經(jīng)過了兩個層面，在一定程度上影響了工作效率。換屆后，區(qū)委未設專職副書記，書記直接面對常委，減少了“中間層”和“緩沖帶”，更有利于發(fā)揮每一位常委的工作自主性，有利于促進常委會高效運轉。

第二，常委會集體決策，提升了班子權威。實行常委分工負責制后，取消了原來的書記辦公會制度，重大事項按照“集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定”的原則進行決策，真正體現(xiàn)了黨委常委會作為法定決策機構的地位和作用，有利于提高常委會領導班子的權威。

第三，常委各負其責，激發(fā)了工作活力。常委分工責任制明確了常委的權力和責任，常委的職責一般都比過去增加許多，如宣傳部長除分管宣傳文化等傳統(tǒng)領域外，還聯(lián)系教育、衛(wèi)生等工作，組織部長、工會主席等上面不再有分管副書記，常委獨立開展工作的空間大了許多，有利于充分調(diào)動常委的工作積極性。

第四，黨政領導分工不交叉，理順了黨政關系。過去一項工作黨委政府都有一名領導分管，很多事情要黨委的分管領導拍板，政府分管領導成了“配角”，但其中一些事情屬于政府行為，變成了黨委“大包大攬”。實行常委分工負責制后，凡屬于政府職責范圍的工作由政府領導分管，不是常委的副區(qū)長分管的工作，區(qū)委確定一名常委進行聯(lián)系，由分管領導負主要責任。這樣，即確保了黨委對各項工作的全覆蓋，又避免了分工上的交叉和重疊，使黨委、政府的工作各有側重，理順了關系，減少了磨擦和扯皮。

第五，重要會議對外開放，加快了民主進程。為實現(xiàn)常委會決策的民主化、科學化、透明化，區(qū)委制定了《重要會議開放暫行辦法》，規(guī)定區(qū)委常委會議、全委會議，包括政府常務會議和人大常委會議等會議研究決定重大事項時，都要對群眾開放。區(qū)委換屆后的第一次常委會議，就邀請了區(qū)委委員、黨代表、普通黨員列席，使常委會的決策更加合乎民意、順應民心，為建立陽光黨務邁出了重要一步。

(四)需要探討和完善的幾個問題

一是常委之間如何協(xié)調(diào)的問題。換屆之后，除書記和區(qū)長(副書記)之外，其他常委都處在同一層級，協(xié)調(diào)常委之間的關系這一任務就落到書記、副書記兩人身上，沒有專職副書記分擔，實際上增加了書記“集中”常委決策意志的難度。

二是常委如何分工的問題。對于這一問題普遍存在兩種理解，一種是應該“全覆蓋”，即常委的分工要覆蓋政治、經(jīng)濟、社會、文化等各個方面，但這樣容易交叉重疊;另一種則是不應該重疊，即政府已有領導分管的工作，不再確定常委分管，但這可能導致常委會對某些領域的領導和指導出現(xiàn)“空檔”，不利于常委會的領導和決策。我區(qū)在這個問題上走了個“中間路線”，即政府已有領導分管的工作，區(qū)委確定常委聯(lián)系，但這樣也形成了實際上的重疊，在執(zhí)行決策和責任追究時不好認定責任主體。

三是如何減輕書記工作負擔的問題。實行常委分工負責制后，常委直接對書記的負責，同時也有更多的具體工作需要書記拍板，可能會影響書記謀全局、抓大事的精力。另一方面群眾來信來訪也更多地直接面對書記，增加了書記的工作負擔。

四是區(qū)委辦主任職權如何定位的問題。區(qū)委常委、區(qū)委辦主任在常委班子中排名第三，但究竟應該履行哪些職責尚不明確，雖然分工明確其協(xié)助書記處理日常事務、搞好協(xié)調(diào)，但每項工作都有其他常委分管或聯(lián)系，一般不好主動介入。在未設專職副書記的情況下，黨委辦主任的職責和權力有待進一步明確。

五是黨委辦公室如何服務的問題。區(qū)委常委都兼任其他職務，也都有對應的工作單位，一些服務工作自然由這些單位承擔，區(qū)委辦公室沒有安排專門人員聯(lián)系其工作，因此，辦公室對其他常委分管聯(lián)系的工作情況不能及時知曉，容易造成信息、督查、服務方面的脫節(jié)。

三、“女、少、非”干部培養(yǎng)和使用力度進一步加大

換屆前，區(qū)級四大班子領導成員中有女干部3人，占7%;配備有女干部的區(qū)級部門班子29個，占班子總數(shù)51%;配備有女干部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子36個，占班子總數(shù)72%;全區(qū)共有女干部498人，占干部總數(shù)17%。換屆后，區(qū)級四大班子領導成員中有女干部4人，占10%;配備有女干部的區(qū)級部門班子30個，占班子總數(shù)55%;配備有女干部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子47個，占班子總數(shù)94%，全區(qū)有女干部506人，占干部總數(shù)的18%。

換屆前，全區(qū)各級班子中有少數(shù)民族領導干部1人，全區(qū)共有少數(shù)民族干部3人;換屆后，全區(qū)各級班子中有少數(shù)民族領導干部1人，全區(qū)共有少數(shù)民族干部3人。

換屆前，全區(qū)各級班子中有非中共黨員領導干部19人，全區(qū)共有非中共黨員干部403人，占干部總數(shù)的13%;換屆后，全區(qū)各級領導班子中有非中共黨員領導干部22人，全區(qū)共有非中共黨員干部412人，占干部總數(shù)的14%。

從上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，全區(qū)“女、少、非”干部的培養(yǎng)和使用力度不斷加強，但“女、少、非”干部的數(shù)量和所占比例比較低，還有進一步強化的空間。在今后干部工作中，可建立“女、少、非”干部后備庫，對這些干部進行跟蹤培養(yǎng)。

四、干部考錄、晉升、交流、培訓步入制度化、規(guī)范化軌道

區(qū)委切實加強對干部隊伍的日常管理、監(jiān)督，形成了干部選、用、育、管的綜合機制。針對當前干部工作中的熱點問題，全區(qū)在干部人事工作中剛性執(zhí)行了“五必考”制度，即“凡進(新進入公務員隊伍)必考、凡晉(職)必考、凡入(城)必考、凡轉(非財撥或差額財撥轉財撥、非財撥轉差額財撥)必考、凡聘(事業(yè)單位新聘人員)必考”，使干部考錄、晉升、交流、培訓步入了制度化、規(guī)范化的軌道，在群眾中反響良好。2006年，全區(qū)各級機關干部中晉升職務的48人，交流55人，參加培訓人員合計645人，培訓總人數(shù)909人次(其中黨校培訓809人次)。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，全區(qū)干部交流的渠道比較單一，干部培訓的形式還有待多樣化。建議在干部交流中進一步加強區(qū)級部門中層干部的競爭輪崗，既能加大干部交流、鍛煉干部能力、增強干部活力，又能使關鍵崗位的干部得到有效監(jiān)管。在干部培訓中，應進一步加大培訓渠道和方式的拓展，構建干部內(nèi)輪外派、上掛下派、政企交流的干部教育培訓大格局。

統(tǒng)計分析報告范文篇2

在剛剛過去的20__年，我校堅持以執(zhí)行預算為中心，以節(jié)約費用為重點，抓好單位財務管理工作，嚴格遵守《行政事業(yè)單位會計制度》，為學校管理和發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的服務，較好地完成了各項工作任務，在平凡的工作中取得了一定的成績，現(xiàn)就2015年終財務分析如下:

(一)年終財務分析——年初預算分析

本年度財政預算為84700元，基本支出70700元，其他支出14000元。

(二)年終財務分析——本年預算執(zhí)行情況分析

1.財政補助收入情況

財政補助收入全年共撥入67155元。

2.事業(yè)支出情況

事業(yè)支出全年共支出62805元，其中:基本支出全年共支出40448元(辦公費12422元，水電費2615元，郵電費924元，機車燃修費2120元，招待費1292元，修繕費7594元，培訓/差旅費8044元，設備購置費5437元)。其他14641元。在所有支出中，其中修繕費、培訓/差旅費、開支較大，主要原因是今年學校青島市規(guī)范化學校達標，領導教師外出學習機會較多，以及學校增加教學設備、硬件也是很多的。

3.年終決算情況

本年度單位共收入67155元，共支出62805元，年末事業(yè)結余為4350元。

(三)年終財務分析——存在的問題和建議

1.加強對固定資產(chǎn)的管理。

固定資產(chǎn)是學校開展業(yè)務及其它活動的重要物質(zhì)條件，其種類繁多，規(guī)格不一。我校加強這方面管理，財務處在平時的報銷工作中，對那些該記入固定資產(chǎn)而沒辦理固定資產(chǎn)入庫手續(xù)的，督促經(jīng)辦人及時進行固定資產(chǎn)登記，并定期與使用部門進行核對，確保帳實相符。通過清查盤點能夠及時發(fā)現(xiàn)和堵塞管理中的漏洞，妥善處理和解決管理中出現(xiàn)的各種問題，制定出相應的改進措施，確保了固定資產(chǎn)的安全和完整。

2.重視日常財務收支管理。

收支管理是一個單位財務管理工作的重中之重，加強收支管理，既是緩解資金供需矛盾，發(fā)展事業(yè)的需要，也是貫徹執(zhí)行勤儉辦一切事業(yè)方針的體現(xiàn)。為了加強這一管理學校今后要建立健全了各項財務制度，這樣財務日常工作就可以做到有法可依，有章可循，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化。對一切開支嚴格按財務制度辦理，極大地提高了資金的使用效益，達到了節(jié)約支出的目的。

3.認真做好年終決算工作。

年終決算是一項比較復雜和繁重的工作任務，主要是進行結清舊賬，年終轉賬和記入新賬，編制會計報表等。針對報表撰寫出了學校年終財務分析報告，對一年來的收支活動進行分析和研究，做出正確的評價，通過年終財務分析，總結出管理中的經(jīng)驗，揭示出存在的問題，以便改進財務管理工作，提高我校財務管理水平。

統(tǒng)計分析報告范文篇3

一、單位基本情況

我單位是1個獨立編制的副處級行政機關單位，實行財務獨立核算，歸口市X局管理。截至12月31日，我單位共有行政編制74人，工勤編制6人;實有在職人員80人，退休人員9人。

二、資產(chǎn)基本情況

截至12月31日，我單位資產(chǎn)總額為937.45萬元，主要由以下三部分構成：

1、流動資產(chǎn)4.53萬元，占資產(chǎn)總額的0.48%，主要為現(xiàn)金及銀行存款;

2、固定資產(chǎn)724.32萬元，占資產(chǎn)總額的77.27%，主要包括辦公設備和家具、取證器材、汽車和摩托車、服務熱線系統(tǒng)等;

3、其他資產(chǎn)208.6萬元，占資產(chǎn)總額的22.25%，主要為財政零余額賬戶用款額度。

經(jīng)認真統(tǒng)計、對比，我單位填報的資產(chǎn)情況報表數(shù)據(jù)與部門決算報表數(shù)據(jù)相符，資產(chǎn)狀況良好。

三、資產(chǎn)管理情況

為加強對國有資產(chǎn)管理，我單位做了大量工作。

一是摸清家底。對本單位的資產(chǎn)定期進行清查，做到“不打埋伏、不留死角”，帳帳相符，帳實相符。

二是加強管理。我單位嚴格遵守國家財經(jīng)方面的法律法規(guī)和國有資產(chǎn)管理制度，并結合單位實際情況，制訂了一系列資產(chǎn)管理內(nèi)部規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。在日常工作中，不斷完善在資產(chǎn)購置、使用、處置等方面的管理措施，有效維護了國有資產(chǎn)的安全和完整;合理配置國有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)的使用效益，從而為有效開展工作提供了強有力的保障。

四、努力方向

在今后，我單位將一如既往地嚴格執(zhí)行財經(jīng)方面的法律法規(guī)和國有資產(chǎn)相關規(guī)定、制度，同時規(guī)范和加強國有資產(chǎn)管理工作。一是進一步建章整制，從制度上保證國有資產(chǎn)規(guī)范化、高效化管理;二是進一步加強對本單位國有資產(chǎn)的監(jiān)督、檢查，從源頭上杜絕違規(guī)行為;三是進一步優(yōu)化資產(chǎn)配置，按照“合理、節(jié)約、有效”的原則，對資產(chǎn)進行合理調(diào)劑，做到物盡其用，實現(xiàn)國有資產(chǎn)效益最大化。

統(tǒng)計分析報告范文篇4

根據(jù)西寧市2015年度人才資源統(tǒng)計及行政事業(yè)單位人員、工資統(tǒng)計年報資料顯示，2015年西寧市人才資源快速增加，行政事業(yè)單位人員基本穩(wěn)定，工資制度改革后收入穩(wěn)步增長。具體情況分析如下：

一、人才結構日趨合理、素質(zhì)有所提升

一是人才總量穩(wěn)步增長。2015年末，西寧市國有事業(yè)單位人才總量達到27558人，比上年末凈增加1091人，增長4%。其中管理人才2897人，專業(yè)技術人才25271人。企業(yè)人才總量達到1518人，比上年末凈增加287人，其中企業(yè)經(jīng)營管理人才833人，專業(yè)技術人才1039人(其中354人在管理崗位工作)。人才隊伍的快速增加，得力于人才政策的落實到位，以及各級黨委和政府對人才隊伍的重視和保護措施得力。二是人才隊伍整體素質(zhì)不斷提升。從專業(yè)技術人員的文化層次結構來看，本科文化程度的8818人，占30、3%。研究生以上文化程度129人，占0、44%。比往年均有所提升。三是人才隊伍結構漸趨合理。西寧市現(xiàn)有的各類專業(yè)技術人才中高級職稱2130人、中級12324人。高級專業(yè)技術人才在各行業(yè)的分布狀況，已由“點”狀分布擴展并形成了“塊”狀分布的格局，初級人才偏多、中級人才偏少、高級人才缺乏的被動局面得到改觀。行政單位5588名干部中，35歲及以下的占26、4%，36歲至45歲的占47、8%，55歲及以上的占2、6%，老中青梯次配備漸趨合理，干部隊伍年輕化趨勢日益明顯。

二、事業(yè)單位人員合理增長、行政人員穩(wěn)中有降

2015年西寧市行政事業(yè)單位總數(shù)達1117個，年末職工總人數(shù)達41114人，比上年末增加923人。其中，行政機關單位345個，年末職工總人數(shù)達8377人，比上年減少112人。西寧市事業(yè)單位772個，年末職工總人數(shù)達32737人，比上年末增加1035人(主要是彌補長期以來師資力量不足，也是西寧市優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)的重要體現(xiàn))。

機關單位年末總人數(shù)有所減少，在市、縣、鄉(xiāng)三級分布中主要表現(xiàn)在市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)幅度大，縣級基本持平。

2015年，西寧市市級行政機關單位有65家，年末職工總人數(shù)2559人，比上年減少93人;縣級行政機關單位有246家，職工總人數(shù)4817人，比上年末減少1人;鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關單位有50家，職工總人數(shù)有1001人，比上年末減少18人。行政機關人員隊伍穩(wěn)中呈下降趨勢，特別是市級機關人員減少幅度較大，是當前西寧市政府機構改革、精減機構、減人增效的體現(xiàn)。

三、收入分配制度改革逐步完善、職工工資收入穩(wěn)步提高

近年來，西寧市隨著經(jīng)濟社會發(fā)展速度的加快，經(jīng)濟效益的提高，增加了稅源，地方財政收入有較大的增長。06年，西寧市在認真落實公務員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革措施的同時，普遍提高了企業(yè)離退休人員的退休金、撫恤對象撫恤標準、低收入群體的收入水平等一系列措施。職工的工薪報酬有了較大幅度的增長。

2015年西寧市行政機關和事業(yè)單位職工年均工資達22853元，比上年增加了4040元，平均每月增加336元，增長21、4%()。其中，行政機關人員年均工資24853元，比上年增加6040元，增長32、1%;事業(yè)單位人員年均工資23457元，比上年增加4768元，增長25、5%。

在行政機關人員工資中，市級機關人員年工資達27278元，比上年增長31、7%，縣級機關人員年工資24317元，比上年增長28、3%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員年均工資21604元，比上年增長25、2%。

在事業(yè)單位人員工資中，市級事業(yè)單位人均工資23551元，增長14、7%;縣級事業(yè)單位人均工資23600元，增長27、1%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人均工資22901元，增長37、8%，位居首位。

2015年西寧市人才總量有較快的增加，行政機關和事業(yè)單位人員隊伍基本穩(wěn)定，職工薪酬收入穩(wěn)步提高。但是仍存在著一些問題不容忽視，主要表現(xiàn)在如下三個方面：

1、機關事業(yè)單位非正式職工仍然偏多

從這次年報中可以看出，2015年西寧市行政機關和事業(yè)單位非正式職工總人數(shù)達524人，占全部人數(shù)的1、3%。比上年同期還增加386人。其中機關單位非正式職工有118人，占機關單位全部職工總數(shù)的1、4%，比上年增加76人。主要表現(xiàn)在區(qū)縣機關擁有非正式職工非常突出，總數(shù)達到81人，占西寧市機關非正式職工的68、6%;事業(yè)單位非正式職工2015年達到406人，占事業(yè)單位全部職工總數(shù)的1、2%，比上年增加310人。非正式職工在單位的大量存在，說明單位機構改革中仍然存在著不完全徹底的現(xiàn)象，后遺癥嚴重，特別是區(qū)縣機構的人事制度改革任重道遠。

2、公務員隊伍年齡偏大、工資偏低

從西寧市行政機關單位工作人員工齡統(tǒng)計表反映情況看，行政機關工作人員呈現(xiàn)出三個特點：

一是年齡偏大，35歲以下的人員占比重不足27%。由于公務員制度管理的規(guī)范化和程序化，公務員隊伍實行逢進必考的制度，加之行政機關由于有編制的控制，年青人進機關的難度越來越大。多數(shù)機關由于沒有空編，長期無法招收年青人，少數(shù)機關進人也只是每年招1至2個，無法改變隊伍的老齡化趨勢。據(jù)統(tǒng)計，西寧市當前公務員年齡眾數(shù)處在41——45歲年齡組中，年齡中位數(shù)處在42歲左右。

二是工齡偏長，工作年限在15年以下的人數(shù)只占26%，工齡年滿30年以上的仍有22%。目前西寧市公務員隊伍中工齡眾數(shù)處在21-25年之間，工齡中位數(shù)在22年左右。

三是工資偏低，機關人員實發(fā)工資達不到統(tǒng)計年報人均水平。從年報中反映的人均工資，是各單位按檔案工資標準上報的，多數(shù)單位實發(fā)工資達不到檔案工資標準，許多政策加資的項目不能兌現(xiàn)。所以工資增幅相應較低，與全國平均水平還有差距。

3、人才總量還不足，特別是公有經(jīng)濟企業(yè)人才更顯緊張

2015年西寧市人才隊伍總量僅有2、87萬人(只包括事業(yè)單位和國有經(jīng)濟企業(yè))，與210萬人口的城市不相配比，并且人才主要分布在事業(yè)單位，占95、8%，而公有經(jīng)濟企業(yè)只占4、2%。在計劃經(jīng)濟時代，人才隊伍主要集中在企業(yè)，是西寧市人才的集聚地。在市場經(jīng)濟條件下，由于企業(yè)改組改制的沖擊，前幾年西寧市人才隊伍出現(xiàn)過大量外遷的現(xiàn)象發(fā)生，特別嚴重的反映在國有企業(yè)人才流失。一方面原有的企業(yè)管理人才和專業(yè)技術人員大量向沿海城市遷移，另一方面企業(yè)又招不到大中專畢業(yè)生和吸納優(yōu)秀人才來青工作，造成西寧市的優(yōu)秀人才隊伍呈萎縮狀況。近幾年來，隨著改革開放的逐步深入，加之整個國民經(jīng)濟形勢的好轉，西寧市抓住了經(jīng)濟結構調(diào)整的有利機遇，國有經(jīng)濟和社會發(fā)展邁入了快速穩(wěn)定發(fā)展的軌道，經(jīng)濟的發(fā)展，帶動了企業(yè)的搞活，從而企業(yè)人才外流現(xiàn)象得到了遏制，人才隊伍又出現(xiàn)穩(wěn)中有升的好趨勢。雖然人才隊伍遏制了減少流失的'現(xiàn)象發(fā)生，但是西寧市人才仍然偏少

4、高層次、復合型人才緊缺，部分專業(yè)類別人才也十分欠缺。

西寧市即將建成復合肥、多晶硅高新技術企業(yè)急需一批領軍的技術人才，但從人才資源基本情況統(tǒng)計表來看，博士學位以上人才為0，特殊專業(yè)技術人員也基本為0，這從一個側面也反映了西寧的人才隊伍中缺少這些優(yōu)秀人才。同時，部分專業(yè)類別人才奇缺，如翻譯人員、科學研究人員等人才奇缺。

針對西寧市人才隊伍現(xiàn)狀和行政事業(yè)單位人員和工資變化出現(xiàn)的情況，進一步更好地貫徹實施《公務員法》和事業(yè)單位人事制度改革，保證西寧市的人事工作健康快速的發(fā)展，現(xiàn)提幾點建議供參考：

1、加大人才隊伍建設力度，為西寧社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)動力源

人才是最寶貴的資源，是人類社會發(fā)展的動力之源。誰擁有了人才，誰就擁有競爭力，誰就擁有了發(fā)展。所以西寧的發(fā)展靠人才，人才資源靠開發(fā)，人才隊伍靠建設。為此，建設西寧人才隊伍，必須要做到三個結合。一是培養(yǎng)與引進相結合，既要快速培養(yǎng)本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍;二是培養(yǎng)高層次人才和滿足各類專門人才需求相結合，盡量做到人盡其才，充分調(diào)動每個人的聰明才智;三是做到用事業(yè)吸引和待遇留住相結合，重點解決西寧人才能用不能留的局面，既用激勵機制，又用競爭手段來激活人才合理流動，做到良性循環(huán)。

2、加快公務員制度改革力度，充實和完善公務員隊伍結構

針對當前西寧市公務員隊伍年齡偏大、學歷偏低的現(xiàn)狀，要從根本上改善和充實，做到精干高效的、符合新時代發(fā)展要求的公務員隊伍結構，必須從現(xiàn)在做起，加快公務員制度改革的力度，制定相應的政策措施，如制定符合身體欠佳和不太適應工作需要的中老年人退休的政策措施，騰出相應編制，用來引進大學生進機關，改善年齡結構，防止在機關出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象發(fā)生。

3、加大公務員工資改革進程，逐步縮小地區(qū)差距

目前西寧市機關公務員工資主要存在基數(shù)低、與外地差距大、不能體現(xiàn)績效掛鉤、存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。要從根本上改變這一現(xiàn)狀，一方面公務員工資的上漲要與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相統(tǒng)一，不能滯后于經(jīng)濟的發(fā)展速度。另一方面在制定標準工資的同時要積極實施獎勵措施，充分發(fā)揮和調(diào)動公務員的積極性，打破多干不多得的“大鍋飯”現(xiàn)象。三是要積極向外地市學習取金，吸取各地工資政策的好辦法，盡量保證在一定范圍內(nèi)同類公務員工資的基本平衡。

統(tǒng)計分析報告范文篇5

為全面掌握公共機構能源消耗狀況，根據(jù)縣委縣政府有關要求，現(xiàn)將我局20__年度能源消耗情況匯總分析，匯報如下。

一、能源消耗總體情況

20__年，我局辦公樓總建筑面積750平方米;用能人數(shù)80人，其中編制人數(shù)20人;公車總數(shù)1輛，為汽油車。能源資源消耗主要是辦公及日常用電、用水，公車耗油等。

20__年全年用電消耗37265、79千瓦時;用水消耗1195、85立方米;汽油消耗4878、89升。單位建筑面積用電量為49、69度/平方米?年，人均用電量為1863、29千瓦時/年，人均用水為59、79升/年，人均單車耗汽油量243、94升/年。

二、能源資源消耗變動情況

經(jīng)統(tǒng)計，20__年能源資源消耗呈現(xiàn)“有升有降，總體下降”的態(tài)勢。其中，人均用電量同比下降13、58%，人均用水量同比下降16、7%，人均車耗汽油量同比下降7、22%。

20__年度能源消耗總量同比下降10、32%，實現(xiàn)局級用電、用水、用油能耗指標節(jié)約5%以上。

三、下一步的工作打算

20__年我局公共機構節(jié)能工作取得了一定成效。但從總體上看，與縣委縣政府的要求仍有差距。下一步我局將重點采取以下措施，進一步提高公共機構節(jié)能的成效。

(一)加大節(jié)能改造力度。加強對大能耗設備的監(jiān)控，盡量減少使用并加大改造力度。嚴格執(zhí)行車輛淘汰制度。加快淘汰高耗能的辦公設備，完成節(jié)能燈管的更換，(www.fwsir.com)積極推進辦公室資源循環(huán)利用。

(二)加強節(jié)能宣傳教育。進一步增強工作人員公共機構節(jié)能的意識，增強工作的主動性和自覺性。適時舉辦節(jié)能專題講座，提高節(jié)能管理能力，營造公共機構節(jié)能的良好氛圍。

(三)深化機關節(jié)能管理。嚴格執(zhí)行我局已有的各項節(jié)能制度規(guī)定，強化公務車節(jié)油、車輛維修、辦公節(jié)電、日常節(jié)水、辦公耗材、通訊和郵資、公務接待費用、差旅費用、會議費用、印刷費用及其它節(jié)能事務管理措施。

(四)完善節(jié)能考核評價。不斷完善節(jié)能降耗工作目標責任制和問責制，切實加強對節(jié)能工作的組織領導和監(jiān)督檢查，對成績突出的予以表彰和獎勵，對考核不達標的科室通報批評和問責。