績效管理制度不僅包含評估、考核制度,還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容，下面是由小編給大家?guī)淼膯T工績效考核制度優(yōu)化研究5篇，讓我們一起來看看!

員工績效考核制度優(yōu)化研究篇1

根據__縣人民政府辦公室轉發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

一、指導思想

建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構成

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

(三)基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。

經縣__局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;

7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過?？荚u細則報縣局審查，__局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。

八、相關要求

(一)提高認識，加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。

(三)嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制?？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

員工績效考核制度優(yōu)化研究篇2

1、要著裝整潔，佩帶保安標志和值勤證，并注意儀表、儀容，不得留長發(fā)，常刮胡子，文明值勤，禮貌待人，要保持良好的精神狀態(tài)，站立規(guī)范，工作時嚴禁閑聊、打鬧，違者考核扣款20元。

2、值勤時要遵守和執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度，以維護學校的正常教學秩序，嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度，做好遲到、早退登記和校牌檢查記錄。

3、準時上崗(提前10分鐘到崗)，不得遲到、早退，做好交接記錄，交接班負責打掃衛(wèi)生，遲到10分鐘扣款20元，遲到10分鐘以上按曠工處理。

4、夜班值勤負責學校各處所遺漏的門窗、電器關停工作，要不斷加強校園巡查，巡查期間不許抽煙、閑聊，不得睡覺、脫崗，發(fā)現一次扣款60元，兩次到大隊待崗，其它違紀行為發(fā)現一次扣款20元，堅持文明值勤，禮貌待人要文明用語(如：您好、請問、謝謝、對不起等)，不講臟話，不粗暴無禮，嚴禁打罵，侮辱他人。

5、廉潔奉公，秉公值勤，嚴禁徇私舞弊，違者報大隊處理，多學習法律知識，要嚴格遵守保安七條禁令，在自己做好的同時也要督促隊友做好工作。

6、要堅持專職防火、防盜巡邏制度，加強安全防火、防盜，堅持訓練，保持良好的體質，夜間巡邏必須兩人或兩人以上同行，執(zhí)行任務中遇到違法犯罪分子作案時，要積極抓獲并扭送公安機關，但不能濫用私刑。

以上各條請嚴格遵守，違者按事假、曠工處理，情節(jié)嚴重者報大隊加重處罰。

員工績效考核制度優(yōu)化研究篇3

一、目的：

考評新員工試用期的工作表現，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據。

二、原則：

公平、公正、客觀、嚴格

三、考核對象：試用期內員工

四、考核辦法：

1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。

2、人事助理選取與被考核者工作協作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。

3、管理部經理對其總體表現做出綜合審核，并給出建議性評審建議。

4、總經理將綜合其總體工作表現以及管理部評審建議，做出評審結果。

五、考核等級：

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。

不合格：完全不符合公司崗位要求。

六、考核結果：

轉正：(80——100分)

延遲轉正，繼續(xù)觀察(60——80分)

不予轉正(60分以下)

員工績效考核制度優(yōu)化研究篇4

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統一和規(guī)范地推進人事考核工作;

(二)本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

第二條人事考核的作用

(一)讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價;為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍;

(二)形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束;

(三)作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考;

(四)提供信息，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據;

(五)獲得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓計劃提供依據。

第三條人事考核的原則

(一)明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

(二)客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(三)直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

(四)反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

(五)差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

第四條適用范圍

除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：

(一)管理公司總經理、俱樂部營運總監(jiān);

(二)兼職人員、公司顧問;

(三)連續(xù)出勤不滿6個月者;

(四)考核期間休假停職6個月以上者。

(五)俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。

第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

(一)人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

(二)能力評價：指職務執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協作能力、改進創(chuàng)新能力。

(三)工作態(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協作合作、團隊精神。

(四)工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考核執(zhí)行機構

(一)由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

(二)已制定《考核細則》(部門文件類)的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考核的分類

(一)俱樂部管理公司中高層管理人員(俱樂部經理及助理和部門負責人)(Ⅰ)

(二)俱樂部管理部門主要基層人員(健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等)(Ⅱ)

(三)俱樂部管理公司管理部門員工表(Ⅲ)

(四)俱樂部管理公司業(yè)務部門主管(Ⅳ)

(五)俱樂部管理公司業(yè)務部門員工(Ⅴ)

第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。

第九條考核的等級

(一)評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：

A——優(yōu)——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

(二)針對不同的'考核表，設不同的考核標準：

1.評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：

非常優(yōu)秀≥140分

120分≤優(yōu)秀<140分

90分≤稱職<120分

70分≤基本稱職<90分

不稱職<70分

各部門可針對不同崗位設定不同標準(見部門考核標準)

第十條考核執(zhí)行機構

(一)由俱樂部管理公司總經理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

(二)制定《考核細則》(部門文件類)的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。

第十一條考核主管

(一)考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管;一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管(沒有設組的直接主管為部門經理);主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理;分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理;

(二)為了使人事考核統一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓;

(三)培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。

第十二條被人事調動者

(一)在考核期間，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。

(二)如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

(三)對調出本公司的人員不用考核。

第十三條考核期

(一)人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核;

(二)對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔;

(三)每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

第十四條考核結果的保管

(一)由人事部保管所有的考核結果。

(二)考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

(三)考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。

(四)如因工作需要要求調閱考核結果時，需經營運總監(jiān)簽批。

第十五條裁決權限

(一)本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。

(二)被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。

第十六條補充

(一)本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

第十七條本制度從__年6月1日起執(zhí)行

員工績效考核制度優(yōu)化研究篇5

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。