公司在職員工績效考核管理制度
在企業(yè)等組織中,績效通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。下面是由小編給大家?guī)淼墓驹诼殕T工績效考核管理制度5篇，讓我們一起來看看!
公司在職員工績效考核管理制度篇1
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于__X有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
(一)崗位工資=基本工資+績效工資
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據__X有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數;
(二)社會保險計算基數;
(三)其他基數?？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數
(二)年底獎金的計算基數
(三)外派受訓人員工資計算基數
(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;
(三)參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
(一)薪酬寬帶。__X有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)__X有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__X有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預防費;
2、特殊機密費;
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司在職員工績效考核管理制度篇2
第一章 總 則
第一條 為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資(獎金)是根據員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。
(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
(一)集團公司出具書面加班通知的;
(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;
(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。
(三)法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據)，員工出勤按實際天數統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
(一)代扣代繳個人所得稅;
(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;
(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;
(四)缺勤扣發(fā)工資;
(五)其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
(一)病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80%發(fā)放;
(二)醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產假、節(jié)育假
(一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
(二)節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從__年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司在職員工績效考核管理制度篇3
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
__年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：__月__日前提交到各區(qū)域經理(督導)處。
總部：__月__日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：__月__日前全部提交到人力資源部____處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。
十一、考核說明
1、__年__月__日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
公司在職員工績效考核管理制度篇4
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
公司在職員工績效考核管理制度篇5
第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
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